“在戈尔,没人给你安排每天的工作”
员工发挥主观能动性,让权责自主匹配

信息来源:幸运28电网报  发布时间2020-07-28

  作为企业管理者,最希望看到的,莫过于员工能自主完成各项工作了。当一项任务交给下属后,管理者只需静等完美的结果,那是再惬意不过的事了。

  如何激发员工主观能动性,多数企业采用“胡萝卜+大棒”的方式:通过极其细致的指标考核来实现。这种方式有显著的作用,但也难免引发员工压力下的抵触情绪,进而适得其反。美国戈尔公司选择了一条截然相反的路子,公司构建了一个自由、公平、互信的文化氛围,让员工承担自己愿意的工作,实现权责匹配。这种方式,让员工个人主义与公司集体主义,实现了最大限度的融合。在《财富》杂志一年一度评选的“美国100家最佳职场”中,戈尔是仅有的几家自1984年榜单创始至今每年均上榜的公司之一。

  “在戈尔,没人给你安排每天的工作?!备甓搅撇肥乱挡颗嘌凳Π滤苟∷?。

  经理=同事

  戈尔是一家以开发防水透气面料而闻名的跨国企业,在东亚、澳大利亚、欧洲和美洲的50多家工厂雇用了近1万名员工。公司官网称,公司以科技为本,同时十分重视同事和人际关系。

  事实上,戈尔打造了公平、自由和互信的企业文化信条,员工间没有层级之分,戴的胸牌上除了名字,职务栏一律是“同事”——不管他(她)挣多少钱,担负多大责任或者在公司里干了多少年。

  在这样的企业文化里,下级对上级不必冠以“某某总”“某某经理”的称谓。上级对下级传统的管理方式也并不适用,同事不需要被监管,而需要被指导和支持。

  “我的工作就是给同事们提供帮助,他们碰到什么困难,都可以来找我?!备甓搅撇肥乱挡颗嘌凳Π滤苟《宰约旱墓ぷ骼执瞬黄?。在身为“管理者”的他看来,每一名员工都非常清楚自己该干什么,愿意干什么,自己完全不用布置具体的任务,“因为在戈尔,没人给你安排每天的工作?!?/p>

  在传统企业里,个人业绩和部门整体业绩挂钩,而戈尔倡导同舟共济的文化理念,薪资架构和传统公司不同?!懊扛鋈硕际枪疽环肿?,薪资并不取决于部门整体业绩?!痹诟甓ぷ魇甑脑惫ひ剿?。他初加入戈尔时,它还是个只有200人规模的企业,如今已不可同日而语。

  社会人>经济人

  追求经济利益,对于企业而言无可厚非。因此,企业惯常的做法是将经济指标分割到每一名员工身上。戈尔以文化统领实现在全球范围产业拓展的模式,显得如此格格不入,却是紧紧抓住了企业发展的真谛——人是最关键的因素。

  戈尔的企业文化,让员工们广开脑洞,思想的火花在充分碰撞中得以点燃。以科技为本归根结底是以人为本,让人性得到尊重,产生最大价值。

  著名的霍桑实验也反映出人的集体社会特性。在计件工资制研究实验中,研究人员原以为,实行了这一套办法会使工人更加努力地工作,然而结果却出乎意料。根据动作和时间分析,每名工人应该完成标准的定额为7312个焊接点,但是工人每天只完成了6000—6600个焊接点就不干了,即使离下班还有较为宽裕的时间。研究者找到理由:如果他们过分努力地工作,就可能造成其他同伴的失业。

  以前的管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力;霍桑实验证明人是“社会人”,是复杂的社会关系的成员,员工间的感情因素,能让人舍弃部分挣钱的机会。

  戈尔的员工恰恰就建立了良好的情感纽带。这种纽带,让大家通力协作,更高效把产品送到客户手中。

  员工巴克利举例说,销售人员和研发人员彼此了解对方的工作,想拿下顾客订单的销售人员,直接找到一个熟识的研发人员并告诉对方,我需要那款产品。这两个人,一个生产产品,一个要把产品卖出去。他们马上碰面、讨论,为客户解决问题。

  尊重每个个体,并将其与集体文化融为一体,才能最大限度激发员工的主观能动性和创造性,企业才有了打造“百年老店”核心的人才基础。戈尔的发展路径,或许能给其他企业一些启发。

  南网传媒全媒体记者 帅泉

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